O Brasil vem enfrentando ano a ano o processo envelhecimento da CLT e da legislação trabalhista como um todo, diante dos avanços tecnológicos e das exigências do mercado.
A Pandemia de Covid acelerou o processo de mudança, novos modelos de produção surgiram e novos formatos de trabalho foram aceitos.
Isso exigiu por parte das empresas uma gestão avançada, com foco nas demandas trazidas pela Pandemia e da necessidade de sobreviver a ela.
No entanto, a legislação trabalhista não se adaptou, e seu formato rígido não é mais compatível com o que vivenciamos na realidade atual.
A legislação trabalhista brasileira parte de premissas equivocadas
A CLT parte da premissa de existência de conflito entre empresa e empregado, como regra geral, e não de colaboração, como deveria ser, sobretudo no atual momento.
O Brasil vive nos últimos anos um processo de desindustrialização, mas a CLT insiste na regulamentação baseada no modelo de indústria da década de 30.
Além disso, o direito do trabalho exagera na aplicação da proteção ao empregado, causando distorções e as empresas não estão suportando mais esse paradigma.
Outra premissa equivocada da qual parte a legislação trabalhista no Brasil, é no sentido de entender que toda empresa é detentora do poder econômico.
Isso não é verdade, pois os pequenos e médios empreendedores enfrentam severas dificuldades para cumprir o que determina a lei, com recursos limitados e quase nas mesmas condições de seus empregados.
Segundo dados do IBGE no Brasil, há cerca de 9 milhões de micro e pequenas empresas no país que representam cerca de 27% do PIB.
O resultado disso é um o ambiente de trabalho não saudável, pois o aumento da tensão entre empresa e empregado não contribui com o clima organizacional, além de estimular conflitos judiciais na Justiça do Trabalho.
Possíveis soluções para o problema
A solução para este problema, certamente, passa por condições de negociações mais abertas, em que empresa e empregados tenham autonomia efetiva para tanto.
A legislação trabalhista precisa considerar as novas estratégias empresariais como a relação horizontal entre empregados, o trabalho colaborativo, a gestão da remuneração flexível com foco em resultados.
Todos esses fatores impactam diretamente na satisfação no trabalho, facilitando a conexão das relações trabalhistas com outras áreas.
O trabalhador ainda é tão hipossuficiente assim?
É inegável que atualmente, o trabalhador tem acesso à informação através de smartphones na palma da mão.
A tecnologia mitigou a presumida condição de desigualdade, democratizou o acesso a informação e não se pode mais generalizar, ou seja, o princípio da proteção não deveria mais justificar cegamente tudo.
Essa cultura é prejudicial para o país pois incentiva o assistencialismo e faz com que os trabalhadores não se preocupem em ter visão de negócio.
Outro fato notório é que os profissionais mais qualificados estão desistindo de ser empregados e migrando para outros modelos de trabalho.
Os novos modelos de negócio e a incompatibilidade da legislação trabalhista
Um exemplo claro da inadaptação da legislação trabalhista brasileira com os novos modelos de negócio é o contrato de vesting.
O contrato de vesting é uma aquisição gradual de direitos sobre um negócio, ou seja, pouco a pouco, o contratado começa a receber participação no empreendimento.
Esse contrato é muito comum nas Startups, que geralmente iniciam suas atividades sem empregados e sem capital, apostando apenas em uma nova tecnologia.
Na perspectiva da CLT, o contrato de vesting é uma fraude, ou seja, a legislação trabalhista brasileira não reconhece esse tipo de contrato.
O resultado disso é a perda de profissionais qualificados para outros países. Neste cenário, o que se verifica é uma verdadeira desvalorização dos talentos.
Analisando este novo modelo de contrato, e a interpretação dele conforme a CLT, é possível perceber claramente o quanto a legislação trabalhista brasileira é incompatível como os novos modelos de negócio.
É como se o legislador incentivasse a dependência e a marginalização da massa trabalhadora, nivelando sempre por baixo e entendendo que existe apenas mão-de-obra de baixa qualificação no país.
Essa atitude deliberada do legislador brasileiro, alimenta o círculo vicioso de apagão de mão-de-obra no Brasil, faz com que a renda seja menor, reduzindo o poder aquisitivo do trabalhador.
Em última análise, a legislação trabalhista brasileira desconsidera o valor agregado pela mão-de-obra altamente qualificada.
Agir assim é o mesmo que desincentivar o empregado a contribuir com o negócio, a ter visão empreendedora, alimentando cada vez mais a cultura assistencialista.
A legislação trabalhista moderna deve buscar a emancipação do trabalhador brasileiro e não o contrário.
Por que a adaptação é tão difícil?
Para responder a essa pergunta, é válida a reflexão sobre as seguintes questões:
- A quem interessa o empregado dependente e com visão limitada?
- A quem interessa limitar a autonomia da vontade?
- A quem interessa a não adaptação da legislação brasileira aos novos modelos de negócio?
- Por que é tão difícil implantar mudanças alinhadas a realidade atual das novas tecnologias?
Essas questões precisam ser objeto de reflexão pela sociedade como um todo, para que possam ser cobradas dos nossos legisladores. Necessário se faz uma mudança de pensamento e prática.
Fundamental é a reforma profunda na legislação trabalhista, para garantir a autonomia efetiva dos empregados na negociação com as empresas.
Todos temos o dever de cobrar do legislativo soluções efetivas para este problema, tal como uma reforma ampla e que leve em conta a nova realidade do mundo do trabalho.
Em caso de dúvidas, conte sempre com um especialista para entender melhor a legislação trabalhista.
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