Você sabe o que é medida disciplinar?
Medida disciplinar a atitude adotada pela empresa como finalidade punitiva e/ou pedagógica, em razão de um ato faltoso ou comportamento inadequado de um empregado.
Para a correta aplicação de penalidade a empresa deve se valer de uma advertência, suspensão ou dispensa por justa causa.
Vale lembrar que aplicação de penalidades que extrapolem as autorizadas em lei podem ter diversos desdobramentos.
Compete ao empregador o poder de direção, ou seja, o poder de organizar suas atividades e de controlar e disciplinar o trabalho conforme a finalidade do empreendimento.
Nesse contexto, o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina.
Contudo, tal poder tem limitações, visto que a CLT protege o trabalhador das arbitrariedades que possam vir a acontecer.
A empresa precisa estar sempre atenta à legislação, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida.
Vale lembrar que a empresa não pode abusar do poder de penalizar o empregado, retirando-lhe benefícios por exemplo.
Há uma prática comum de condicionar o recebimento da cesta básica com a ausência de faltas ou atrasos dos empregados.
Essa prática não é recomendada, pois a empresa penaliza o empregado que falta, justificada ou injustificadamente ou que se atrasa e esse tipo de penalização não está prevista em lei e não costuma ser tolerada pelos tribunais, salvo se previsto em norma coletiva.
Como aplicar a medida disciplinar dentro dos limites legais
As faltas cometidas podem ser decorrentes de condutas que violem, dentre outras, o código de ética, instruções de trabalho, descumprimento do regulamento interno etc.
Por sua vez, as formas corretas de aplicação de penalidades são exclusivamente: advertência, suspensão ou dispensa por justa causa.
Advertência
A advertência é geralmente aplicada para a falta de pouca gravidade. A empresa pode apenas repreender o empregado verbalmente ou por escrito.
Em qualquer das formas, deve constar no histórico laboral do empregado, pois é considerada medida disciplinar.
Fique atento, pois não há na legislação trabalhista previsão legal definindo a quantidade de advertências a ser aplicadas, antes de uma suspensão, por exemplo.
Essa definição de quantidade e o que deve conter na advertência fica a critério da empresa, no exercício do seu poder diretivo.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar suspensão ou rescisão por justa causa de seu contrato de trabalho.
Suspensão
A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão.
Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções além desse prazo.
Ultrapassar o prazo, caracteriza a rescisão indireta, ou seja, a empresa é quem comete a falta grave, o que muito provavelmente resultará numa ação trabalhista.
Dispensa por justa causa
Os motivos da justa causa estão na CLT (art. 482) bem delimitados. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
O empregado deixa de receber, por exemplo, as verbas proporcionais das férias e do 13º salário. Além disso, a empresa não pagará a multa de 40% do FGTS e o trabalhador não poderá movimentar a conta do FGTS nem solicitar o seguro-desemprego.
Mas atenção! É importante salientar que a punição deve ser proporcional e razoável.
Algumas faltas, apesar de estarem listadas na lei, exigem a repetição para que fique caracterizada de fato a justa causa. Por exemplo, se o empregado faltou sem justificativa em um dia (indisciplina), mas não tem outras faltas em seu histórico, a penalidade de demissão por justa causa pode ser considerada excessiva, pois a empresa poderia aplicar a advertência ou a suspensão.
Confira agora 4 regras que devem ser observadas para aplicação da justa causa e das outras penalidades:
1) Atualidade: a punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata.
A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o chamado perdão tácito.
Caso seja necessária apuração de fatos e responsabilidades, a demora na aplicação da penalidade é justificável.
2) Unicidade: o empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um mesmo ato faltoso.
Assim, não se pode aplicar uma advertência e ao mesmo tempo uma suspensão por uma única falta cometida.
3) Proporcionalidade: entre a penalidade e o ato faltoso, isto é, o empregador deverá usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado.
No momento de definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional, verificando se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal etc.
Atenção, pois o rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho (sem justa causa), pois caracteriza falta grave do empregador.
4) Penalidades pecuniárias e transferências: não são admitidas penas pecuniárias (multas), salvo em relação a atletas profissionais, nem tampouco transferência de local.
Como responsabilizar o empregado pelos atos ilícitos praticados
Há diversos mecanismos que podem ser adotados para que, uma vez ocorrida a falta, a empresa possa ser ressarcida e/ou minimizar os danos.
Para citar um exemplo, uma dúvida comum acontece no caso do motorista que é multado durante a execução do seu trabalho, ele poderá ser descontado?
O desconto dos danos causados pelo empregado deve estar previsto em contrato de trabalho, salvo se intencional, hipótese em que o desconto poderá ser feito mesmo que não haja previsão contratual (462, § 1º, da CLT).
Outro exemplo comum que costuma onerar bastante as empresas são as condenações decorrentes da prática de assédio moral e/ou sexual.
Quando a empresa responsabiliza o gestor pela prática de assédio moral contribui com um clima organizacional mais saudável e coíbe práticas de assédio.
A parte mais sensível do corpo é o bolso, e uma vez ciente que poderá arcar com essa indenização o gestor pensará duas vezes antes de adotar tais práticas.
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